Det danske taxaselskab Viggo, der har omkring 300 køretøjer fordelt i henholdsvis Aarhus og København, er blevet opkøbt af kørselstjenesten Bolt.

Det oplyser parterne i en fælles pressemeddelelse mandag, efter at aftalen blev underskrevet i slutningen af den forgangne uge.

Opkøbet betyder, at danskere snart kan bestille en taxa fra Viggo eller fra selskabet 4x27, som Bolt på samme tid har indgået en samarbejdsaftale med.

Bolt, der er et estisk firma, har en intern politik om, at den ikke indvier offentligheden i de økonomiske aspekter af sådanne aftaler. Prisen for Viggo forbliver derfor ukendt.

Lars Speekenbrink, der er Bolts regionale chef for det nordeuropæiske marked, siger, at man længe har haft øjnene rettet mod det danske marked.

- Vi har som selskab eksisteret i lidt mere ti år. Vi startede i Baltikum og Østeuropa og er nu den førende mobilitetsoperatør i Europa, siger han.

- Vi er i forvejen til stede i alle de øvrige nordiske lande, og for os har Danmark været et af de lande, vi altid har ønsket at komme ind i, men det har været lidt af en udfordring fra et regulatorisk perspektiv.

I Danmark har vi i forvejen en historik på området, som selskabet har taget ved lære af.

Den amerikanske platform Uber vendte for nylig tilbage til Danmark, efter at selskabet havde forladt landet i kølvandet på en ny taxalov i 2017.

Loven stillede flere krav til at køre for tjenesten.

På daværende tidspunkt gjorde Ubers ledelse det klart, at den ikke ville bøje sig for den danske taxalov og indfinde sig under de nye regler.

I dag har Uber et samarbejde med taxaselskabet Drivr.

Med henvisning til Uber-sagen understreger Lars Speekenbrink, at Bolt har tænkt sig at komme ind på det danske marked "på en ordentlig måde". Derfor har man taget sig god tid ved også at indlemme de danske myndigheder i opkøbsprocessen.

Opkøbet og samarbejdet med Taxi 4x27 betyder, at Bolt-platformen vil råde over cirka 600 køretøjer i landets to største byer. På sigt vil selskabet udvide.

Bolts app bliver tilgængelig for danske forbrugere inden for de kommende måneder.

/ritzau/

Asger Trier Bing er direktør for en usædvanlig iværksættervirksomhed. Ikke kun er Alea Quantum Technology en af verdens første opstartsvirksomheder, der sender kvantumprodukter på markedet. Virksomheden er stiftet af de to professorer i fysik ved DTU Ulrik Lund Andersen og Tobias Gehring sammen med Asger Trier Bing, der er serieiværksætter.

At professorer stifter nye virksomheder og satser helhjertet på at omsætte deres forskning til produkter, hører stadig til sjældenhederne i Danmark.

Men skal Europa indhente USA og blive i stand til selv at udvikle højteknologiske produkter fra medicin til militærteknologi, kræver det, at langt flere forskere tør tage chancen, vække den indre iværksætter og etablere egen virksomhed.

Og det kan de kun, hvis den rigtige iværksætterånd og de rigtige forbilleder findes på universiteterne, og der hersker en kultur, der fremmer lysten til at starte egen virksomhed, lød det i et interview med den 76-årige amerikanske stjerneforsker, MIT-professor, Moderna-medstifter og milliardær Robert S. Langer i Berlingske i weekenden.

Robert S. Langer er selve inkarnationen på den amerikanske succesmodel, og de seneste godt fem år har han øst af sine erfaringer i Danmark, som formand for den komité, der rådgiver den danske inkubator – eller »rugekasse« – BioInnovation Institute (BII), som Novo Nordisk Fonden står bag.

Novo Nordisk ser bekymret til fra Boston

På den anden side af Atlanterhavet, i Boston i USA, hvor Robert S. Langer har sit laboratorium, sidder Jacob Petersen, senior vice president hos Novo Nordisk og chef for noget af den mest avancerede forskning, Novo Nordisk arbejder med i øjeblikket, nemlig forskning i såkaldte nukleinsyrebaserede lægemidler.

Afdelingen beskæftiger sig med RNA-lægemidler og genterapi, som ventes at blive en vigtig del af de nye lægemidler, Novo Nordisk sender på markedet om ti år.

Jacob Petersen peger også på, at en stærk iværksætterkultur på universiteterne i sidste ende er afgørende, hvis Danmark og Europa skal lukke innovationskløften til USA inden for det område, han beskæftiger sig med, nemlig biomedicin.

For snart fem år siden, i 2020, tog Novo Nordisk som virksomhed konsekvensen af, at USA og specielt Boston-området konkurrencemæssigt er langt foran København og Europa i det hele taget. 

Novo Nordisk valgte nemlig at etablere sig i Boston med et centralt forskningsknudepunkt for forskning og tidlig udvikling. I dag har virksomheden mere end 500 medarbejdere i Boston og forventer, at en stor del af selskabets fremtidige lægemidler vil blive udviklet her. 

»Vi har været igennem en stor ekspansion. Det er der en god grund til, for Boston-området er unikt. Der er en utrolig stor koncentration af biotekfirmaer og medicinalselskaber, som oversætter de fantastiske ideer, der kommer ud af Bostons verdensklasseuniversiteter som Harvard og MIT,« siger Jacob Petersen.

Selvom biotekindustrien i USA har oplevet lidt hårdere tider de seneste par år på grund af høje renter, er Boston i dag det største biotekknudepunkt i verden, og hele 28 procent af den venturekapital, der blev investeret i biotek i USA, blev investeret i Boston. 

Kendall Square, der ligger tæt på MIT i Boston-bydelen Cambrigde, har den højeste koncentration af biotekvirksomheder i verden. 

Det skyldes ifølge Jacob Petersen et lokalt politisk klima, hvor det er en prioritet at støtte biotek og farma med milliarder til at skabe incitamenter og sørge for uddannelse fra gymnasieniveau og opefter. 

Iværksætteri er vejen til professortitel

Som eksempel fremhæver han den kommune, han bor i i Boston.

»Her overvejer man lige nu at bygge en ny high school til 700 millioner dollar (næsten 4,8 milliarder kroner, red.). Det er jo næsten et lille superhospital hjemme i Danmark, og vi taler altså om en kommune, der ikke er større end Gentofte,« siger Jacob Petersen.

Ifølge Jacob Petersen skal tre betingelser være til stede, hvis Danmark skal gøre Kendall Square og Boston kunsten efter: de bedste akademiske institutioner og hospitaler, venturekapital og et gunstigt politisk miljø.

Danmark har ifølge Jacob Petersen gode universiteter og hospitaler, mens han, der løbende får besøg af ministerdelegationer fra Danmark, oplever, at den politiske opbakning er på vej.

»Det kommer også til at kræve en meget stærk politisk opbakning, og jeg fornemmer på de danske delegationer, vi har haft besøg af herovre, at der er ved at være stærk politisk opbakning til, at vi i hvert fald forsøger,« siger Jacob Petersen.

Til gengæld kniber det med at skaffe nok risikovillig venturekapital til Danmark, mener Jacob Petersen. Der er simpelthen ikke nok virksomheder at investere i. Og det er her det med kulturen, som professor Robert S. Langer også fremhæver, kommer ind i billedet.

»Altså, herovre er det jo lige før, du ikke kan blive professor på MIT eller Harvard, hvis du ikke er serieiværksætter og har bygget en masse biotekfirmaer op. Det er Robert S. Langer, der har opbygget biotekselskaber, inklusive Moderna, for milliarder et af de bedste eksempler på,« siger Jacob Petersen.

»Den iværksætterånd skal vi have skabt i Danmark. Hvis vi gør det, og der bliver bakket op politisk og fra universiteter og hospitaler, så er jeg sikker på, at der nok for alvor skal komme penge i form af venturekapital til Danmark. For pengene følger de gode ideer,« siger Jacob Petersen.

Ny KU-rektor vil ændre kulturen

Tilbage i Danmark er Københavns Universitets nye rektor, professor David Dreyer Lassen, enig i, at der er brug for en stærkere iværksætterkultur på universitetet.

Derfor arbejder Københavns Universitet på at gøre det lettere for forskere at forsøge sig som iværksættere. Og universitetet arbejder også på at ændre vurderingen af ansøgere til forskerstillinger, så det tæller positivt, hvis man har været eller er involveret i at starte virksomhed. 

»Nogle steder på universitetet er der en stærk iværksætterånd. Men det er ikke noget, vi kan sige kendetegner hele universitetet i dag. Københavns Universitet har historisk set sig selv som et grundforskningsuniversitet og været lidt mindre bekymret om, hvad der kom ud af det,« siger David Dreyer Lassen.

I det omfang, Københavns Universitet har arbejdet på at kommercialisere forskningen, er det typisk sket i samarbejde med de helt store danske virksomheder som Carlsberg, Novo Nordisk og Novonesis. Men der er også spundet små iværksættervirksomheder ud af universitetet, herunder biotekvirksomheden Embark, som har været en del af BII, og i dag er solgt til Novo Nordisk.

Da David Dreyer Lassen blev prorektor ved Københavns Universitet for fire år siden, satte han gang i en proces, der skulle ændre kulturen og fremme iværksætteri, fortæller han.

I dag arbejder universitetet også med en strategi, som skal sikre, at iværksætteri og innovation bliver anerkendt som merit, når stillinger skal besættes på universitetet. 

»Når vi taler med amerikanske kolleger – blandt andet på Columbia University – hører vi, at det først er, når innovation bliver en del af meriteringen, at der begynder at ske noget, og forskerne begynder at tro på det,« siger David Dreyer Lassen.

»Det er en øvelse, vi er i gang med nu. Det står øverst på arbejdsblokken. Men at ændre, hvordan man vurderer folks forskerkarriere, er ikke noget, man gør lige over natten,« tilføjer han.

Har lavet innovation i trods

Ifølge David Dreyer Lassen handler det om at få de unge mennesker på universitetet til at tro på, at det er muligt at tage et halvt eller helt år ud og satse på innovation. 

»Gør de det, skal vi ikke opfatte det som et hul i deres cv. Vi skal opfatte det som noget værdifuldt i sig selv, uanset om det lykkes eller ej,« siger David Dreyer Lassen.

»Jeg tror, det er fair at sige historisk, at vi har mange forskere, der har lavet innovation, men de har nok gjort det lidt på trods og er ikke rigtig blevet anerkendt for det. Det skal vi være meget bedre til,« siger han.

Derudover har Københavns Universitet blandt andet etableret en afdeling for innovation, hvor studerende og forskere kan få hjælp, hvis de vil etablere en virksomhed. 

David Dreyer Lassen er sikker på, at tiltagene vil rykke noget på Københavns Universitet, og bliver han i tvivl, kigger han bare lidt længere nordpå til Lyngby, hvor DTU har hjemme. 

»Når vi ser på andre universiteter i Danmark, kan vi se, at DTU er kommet langt med iværksætterånd og innovation. Det er en god målestok for os til at sige, at man godt kan flytte noget,« siger David Dreyer Lassen.

Verdens hurtigste talmaskine

Og hermed er vi tilbage ved Alea Quantum, som er spundet ud af netop DTU.

Selvom DTU er godt med, når det gælder iværksætterkultur, skal der dog mere til for at få succes, fortæller Asger Trier Bing, der før har været med til at etablere virksomheder på netop DTU.

Ifølge ham er der også brug for støtte og rådgivning fra nogle, der ved noget om, hvordan man laver forretning og bringer produkter ud på markedet. 

Alea Quantum blev stiftet for halvandet år siden på baggrund af forskning, som DTU-professorerne Ulrik Lund Andersen og Tobias Gehring har udført gennem snart 20 år. Men det var en opringning med en invitation fra BII, der for alvor satte gang i virksomheden.

Virksomheden blev optaget i et BII-program, flyttede ind i BIIs bygning, som huser andre forskningstunge nystartede virksomheder, og fik adgang til sparring med business-mentorer og til BIIs »deep tech«-laboratorium. BII har også investeret i virksomheden.

Siden er det gået stærkt. På blot et halvt år er virksomheden gået fra kun at bestå af de tre stiftere til i dag at have 15 ansatte.

Alea Quantum står bag verdens hurtigste såkaldte Quantum Random Number Generator (QRNG). Det er et apparat, som genererer tilfældige tal ekstremt hurtigt. De tilfældige tal bruges til at kryptere data.

Normalt bruger man software til den slags, men de er ikke specielt sikre. Når man genererer dem ud fra kvanteprincipper med brug af laser, bliver talrækkerne til gengæld tæt på ubrydelige.

Den første kunde er landet, nemlig et teleselskab, der ønsker at kryptere deres data. Flere teleselskaber ventes at købe teknologien i år, ligesom fem danske ministerier til efteråret kører et produkt, hvor de bliver forbundet med kvantesikre linjer. 

Derudover har virksomheden kontakt med NATO-allierede og militære organisationer om at bruge teknologien.

Ifølge Asger Trier Bing har det gjort en stor forskel, at virksomheden har fået et samarbejde med BII. Forskere er ekstremt dygtige til at forske og udvikle videnskabelige prototyper, siger han. 

»Men hvis man selv skal ud og finde finansiering, sætte et kontor op, der kan understøtte, at vi laver laserteknologi til militæret, og finde nogle, der har gjort det før, at sparre med, så ville det tage meget længere tid,« siger Asger Trier Bang.

Velfærdsstaten er havnet i et dilemma. 

Kvinderne har gavn af velfærdsstaten, fordi den sikrer dem børnepasning, sundhed, ældrepleje og så videre. Men alligevel er kvinderne med til at erodere velfærdsstaten, når de går ned i tid eller ligefrem dropper ud og flytter til Ærø. 

Så kortfattet kan man formulere udgangspunktet for Nina Smiths og Anne-Mette Barfods bog »Overskudskvinder«.

Smith og Barfod forsøger på systematisk og letlæst måde at levere en replik til debatten om Maj My Humaidans »Ærø-Manifestet« og Emma Holtens »Underskud«. Og så forsøger de på prisværdig facon at komme videre. Hvad kan man stille op?

For nej, det er ikke rimeligt, at kvinder bliver presset til at påtage sig større byrder i familien end mænd. Og nej, det er ikke klogt, at kvinder bliver forbigået, fordi de som regel har små børn netop i den periode af livet, hvor erhvervskarrierer tager fart. 

Smith og Barfod påpeger, hvordan et væld af normer og strukturer spiller ind, ikke mindst i kvindernes eget uddannelsesvalg. Hvis kvinder systematisk vælger »omsorgsfag«, er vejen til ligestilling lang. Så ond er verden.

Men Smith og Barfod påpeger også, hvordan dårlig kvalitet i offentlige daginstitutioner (og skoler?) får kvinder til at gå ned i tid – hvorved de bryder den såkaldte samfundskontrakt om, at alle arbejder fuldt ud og betaler skat derefter mod til gengæld at få alverdens ydelser stillet til rådighed.

Mere til velfærdsservice

Det er denne postulerede samfundskontrakt, Smith og Barfod forsøger at redde. For det første med gode råd til de unge kvinder om at finde sig den rigtige medgørlige mand. Det er jeg tilhænger af. 

For det andet med politiske budskaber om at øge de offentlige udgifter til velfærdsservice, så kvinderne stadig kan acceptere, at deres børn bliver institutionaliseret. Det er jeg stærkt skeptisk overfor.

Smith og Barfods intellektuelle skepsis halter. De tager for givet, at det offentlige fungerer, bare der kommer flere skattekroner. 

Deres intellektuelle kreativitet kunne også være større. De tager for givet, at produktiviteten i den private sektor kommer til at løbe fra produktiviteten i den offentlige sektor. Dermed vil lønningerne stige i det private. Og hvis de samtidig skal stige i det offentlige, bliver man nødt til at afsætte flere ressourcer til det offentlige – den såkaldte Baumol-effekt.

Men for det første er det ikke givet, at lønningerne i det offentlige skal stige automatisk. Hvad med at lade markedet afgøre sagen? 

For det andet kunne en lang række offentlige serviceopgaver blive leveret privat og dermed nyde godt af den innovation, som markedet driver frem. Uden at den offentlige (del-)finansiering forsvinder. 

Ekstra skat kan udløse uhensigtsmæssige valg

Endelig vælger Smith og Barfod systematisk at overse den oplagte risiko for, at højere skat får flere til at vælge Ærø-Manifestet. Netop fordi de ekstra penge til offentligt forbrug ikke nødvendigvis fører nogen ekstra service og kvalitet med sig.

Smith og Barfods bog er låst fast i et klassisk kollektivistisk paradigme, hvor alle yder efter evne og nyder efter behov, som der står i »Det Kommunistiske Partis Manifest«. 

Det er underligt, at økonomer ikke interesserer sig mere for incitamenter. På den baggrund kan jeg kun anbefale at (gen-)læse »Free to Choose« af Milton og Rose Friedman. Ja, der var en kvindelig økonom i det par.

Da Milton Friedman i 1932 skulle have et fag om økonomisk teori på University of Chicago, blev han sat i alfabetisk rækkefølge ved siden af Rose Director. Tilfældigheder – og fælles interesser – resulterede i et succesrigt ægteskab ifølge Friedman-parret. 

Denne historie er ikke nævnt i »Overskudskvinder«. I stedet fortæller Nina Smith spydigt om, hvordan hun har mødt førende mandlige amerikanske økonomer, som beskæftigede sig med »Family Economics«, og hvis hjemmegående ægtefæller støttede dem ved internationale økonomiske konferencer og pudsede deres børns næser. Det var nok ikke det fulde billede.

Måske skulle Smith og Barfod have interesseret sig en smule mere for Friedman-parret både privat og økonomisk-teoretisk set. I stedet virker deres bog som to forlængede kronikker, der kunne være skrevet af en socialdemokratisk planlægger i 1970erne.

I stedet for at græde over, at velfærdsstaten anno 2025 ikke har fremmet ligestilling nok, burde man overveje, om vejen frem var en mere liberal model, hvor omsorgsopgaverne blev taget mere alvorligt og honoreret bedre. Netop fordi de blev leveret af private konkurrerende virksomheder.

Christopher Arzrouni er debattør og tidligere politisk rådgiver

Berlingskes privatøkonomiske brevkasse giver svar på alle dine spørgsmål om renter, pension, bolig, formue og meget mere.

Send dine spørgsmål til dinepenge@berlingske.dk

Kære brevkasse,

Vi er to brødre, der for tre år siden købte en lejlighed sammen på Christianshavn i København. Vi har et fastforrentet lån med 30 års afdragsfrihed.

Vi har i mellemtiden været så heldige at finde en fantastisk lejelejlighed, som er endnu billigere at bo i end vores ejerlejlighed, så lige p.t. udlejer vi vores egen lejlighed til en ven og bor billigt til leje andetsteds.

Nu er vi så begyndt at tale om, om vi skal sælge vores lejlighed, da vi ikke har planer om at flytte tilbage i den, og da vi i så fald vil kunne investere pengene i aktier i stedet. 

Vi regner nok med, at der går mindst fem år, før vi igen vil købe bolig – næste gang nok med vores respektive partnere.

Men vi er lidt i tvivl om, om det er en bedre investering at have lejligheden, end det er at sælge den nu og investere pengene i aktier.

Kan I hjælpe os med, hvad der økonomisk er smartest at gøre for os?

Med venlig hilsen
Brødrene

Kære Brødre,

Afvejningen mellem at beholde en ejerlejlighed til udlejning eller at sælge og investere provenuet i for eksempel aktier er et klassisk investeringsdilemma. 

Begge strategier har fordele og ulemper, og valget afhænger blandt andet af huslejens og gældens størrelse, jeres risikovillighed og udviklingen på rente- og aktiemarkedet.

Hvis I beholder ejerlejligheden og lejer den ud, vil I modtage en løbende indtægt i form af husleje. Jeg kan ikke ud fra jeres korte beskrivelse se, hvor høj den aktuelle lejeindtægt er, men I oplyser, at lejligheden udlejes til »en ven«, hvilket kan indikere, at jeres ven lejer den på favorable vilkår?

Ud fra et investeringsperspektiv er det derfor relevant at spørge, hvilke tanker I gør jer om den fremadrettede udlejning. 

Hvis I ønsker at udleje ejerlejligheden til den højest mulige pris, bør I huske, at der kun er fri huslejefastsættelse, hvis ejendommen er opført efter 1991. Er ejendommen opført i 1991 eller tidligere, skal huslejen som hovedregel fastsættes efter principperne for »omkostningsbestemt leje« eller »det lejedes værdi«. I disse tilfælde vil lejeindtægten i Københavns Kommune normalt være betragteligt lavere, end hvis der var fri aftaleret.

I bør også være opmærksomme på, at der er strenge regler for opsigelse af lejere. Man kan som udgangspunkt ikke bare opsige en lejer, og det kan få betydning for den fremtidige salgspris, om lejligheden sælges som »tom« eller »udlejet«. 

De danske opsigelsesregler gør derfor udlejning til en mere langsigtet investering, men I kan muligvis undgå de værste ulemper ved at indgå en »gentlemen´s agreement« med jeres ven om et passende opsigelsesvarsel. En sådan aftale vil dog aldrig være juridisk gyldig.

Et andet væsentligt spørgsmål er, hvad I forventer, der kommer til at ske med ejerlejlighedspriserne i de kommende år. Ifølge Finans Danmarks boligmarkedsstatistik er ejerlejlighedspriserne i gennemsnit steget med 5,7 procent om året siden 1992. Men der er desværre ingen garanti for, at denne udvikling fortsætter, og der vil selvfølgelig også være geografiske forskelle.

Gearing på boligmarkedet er ret unik

Derudover har gældens størrelse betydning for afkastet på de to investeringsalternativer. Først og fremmest fordi et boligkøb kan ses som en gearet investering. Jeg kan ikke se, hvor meget I skylder i ejerlejligheden, men for at illustrere gearingsprincippet kan man forestille sig et eksempel, hvor man har sparet 100.000 kroner op, som enten kan bruges på en blandet portefølje af aktier eller på at komme ind på boligmarkedet.

Vælger man den første mulighed, får man en gevinst på 7.000 kroner, hvis aktiemarkedet er steget med syv procent ved udgangen af det første år.

Vælger man derimod at investere i en ejerlejlighed og bruge de 100.000 kroner på den lovpligtige minimumsudbetaling på fem procent, kan man købe en ejerbolig til to millioner kroner. 

Stiger boligpriserne med 5,7 procent i det følgende år svarende til den gennemsnitlige årlige stigning siden 1992, vil man stå med en gevinst på 114.000 kroner – eller cirka 16 gange så meget som i aktieeksemplet ovenfor.

Pointen er her, at mulighederne for at geare investeringen er ret unikke for boligmarkedet. Medmindre I har en formue ved siden af, er det nemlig ikke sandsynligt, at I kan låne det samme beløb til at købe aktier for, som I har lånt i jeres ejerlejlighed. 

Og det har selvfølgelig betydning for afkastet på jeres investering og den tilhørende risiko. Man skal dog være opmærksom på, at der er forskel på både skat og omkostninger ved de to investeringsformer.

Renteudviklingen på gælden er også interessant. For selv hvis I har valgt et fastforrentet lån med 30 afdragsfrie år, vil kursen på de bagvedliggende obligationer ændre sig, når renten ændrer sig. Det er relevant, hvis I forventer at realisere afkastet på jeres investering inden for en mellemlang årrække. 

For stiger renten, vil kursen falde, og derved kan I realisere en kursgevinst. Omvendt risikerer I et kurstab, hvis renten falder yderligere. Da jeg ikke kender kuponrenten på jeres nuværende realkreditlån, kan jeg ikke estimere kursfølsomheden nærmere.

Ulemper ved at beholde boligen

Der er selvfølgelig også ulemper forbundet med at beholde ejerlejligheden. Ofte har udlejere udgifter til administration og revisor, og det kan kræve både tid og penge at sikre den løbende vedligeholdelse. Dertil kommer udgifter til ejerforeningen, boligskatter og renovation – udgifter, der ikke findes på en aktiebeholdning.

Historisk set har afkastet på aktiemarkedet desuden været højere end på ejendomsmarkedet, men det afhænger selvfølgelig af den konkrete aktieportefølje, ligesom de skattemæssige forskelle skal tages i betragtning.

I angiver, at I selv har boet i ejerlejligheden, og derfor vil gevinsten normalt være skattefri, den dag ejerlejligheden afhændes. Det gælder også, selvom ejerlejligheden efterfølgende har været udlejet. 

Derimod beskattes gevinster på aktiemarkedet i øjeblikket med 27 procent af de første 61.000 kroner og med 42 procent af aktieindkomst derover.

Det bedste valg mellem at udleje en ejerlejlighed eller investere i aktier afhænger derfor af et utal af faktorer, og i sidste ende er der ikke et entydigt rigtigt valg.

De bedste hilsner

Lise Nytoft Bergmann

chefanalytiker og boligøkonom, Nordea Kredit

Send dine spørgsmål til dinepenge@berlingske.dk eller udfyld nedenstående formular:

Det er faktisk helt vildt.

Hvis alt var normalt, kunne statsminister Mette Frederiksen (S) tage en sejrsrunde. For det går virkelig godt i dansk økonomi. Det er vigtigt at huske, når man ser på, hvad der venter forude: En masse kaos fra USAs præsident, Donald Trump.

Beskæftigelsen steg i januar med 5.500 personer. Det er den største månedlige stigning siden sommeren 2023 og kommer i hælene på fire måneder med rigtig pæn jobskabelse. Det er altså ikke en enlig svale, men en hel flok af fremgang, der siger noget om den underliggende dynamik i økonomien.

Dertil kommer, at fremgangen primært er drevet af danskere. Dansk økonomi er dybt afhængig af udenlandsk arbejdskraft, men de seneste par måneder har det mest været danskere, der er kommet i job. Væksten i januar var den højeste månedlige fremgang i tre år, hvor vi var på vej ud af den sidste coronanedlukning.

Det betyder øget lønindkomst, flere skatteindtægter og endnu bedre grundlag for yderligere økonomisk vækst. Stigende dansk beskæftigelse er også helt afgørende for den fortsatte stigning i boligpriserne.

Det seneste år er beskæftigelsen vokset med 37.000 personer eller 1,2 procent. Her er 30.000 job skabt i den private sektor, mens den offentlige beskæftigelse er steget med 6.000 personer. Fremgangen er bredt fordelt på tværs af økonomien, med stigende beskæftigelse i industrien, byggeriet og servicesektoren. Det er meget stærkt.

Deprimerede danskere

Men på trods af det brandvarme arbejdsmarked er danskernes humør rykket længere ned i kulkælderen. Forbrugertilliden faldt i marts til det laveste niveau i to år. Det er ikke mindst synet på, hvor dansk økonomi er om et år, der trækker ned. Man skal helt tilbage til 1988 for at finde et mere negativt syn på økonomien. Det er de sikkerhedsmæssige udsigter i Europa og risikoen for handelskrig, der helt retfærdigt gør danskerne triste til mode.

Betyder det så, at danskerne vil holde igen med at bruge penge?

Ikke nødvendigvis, selvom det naturligvis er en risiko. 

Rigtig meget peger i retning af en pæn dansk økonomisk fremgang. For det første har vi nu i fem år oplevet store begivenheder, der har leveret modvind uden for kategori. Coronatiden, inflationen, krig i Europa og nu en amerikansk præsident, der vil vende op og ned på 80 års verdensorden – en verdensorden, der ikke mindst har gavnet en lille åben økonomi som den danske.

Men netop derfor har både virksomheder og husholdninger udviklet en god portion hård mental hud. Vi kan ganske enkelt tolerere meget galskab, uden at det påvirker den måde, vi i dagligdagen opfører os på.

Og rigtig meget ser lige nu godt ud. Der har aldrig været flere i beskæftigelse. Der er fremgang i købekraften fra pæne lønstigninger og moderat inflation. Danskernes opsparinger er historisk høje. Overførselsindkomsterne – herunder folkepensionen – opreguleres med lønvæksten i den private sektor med en forsinkelse, og derfor vil stigningstakten det næste par år ligge over den samtidige fremgang i lønningerne.

Boligpriserne stiger og giver ekstra friværdier. Det kommer også sommerhusmarkedet til gavn. 

Der er udsigt til et yderligere fald i renten fra Den Europæiske Centralbank (ECB), og den seneste tids styrkelse af euroen og kronen kan åbne for flere rentenedsættelser, end analytikerne spår på nuværende tidspunkt. Det vil komme boligejere med kort rentebinding til gavn. Det betyder også billigere lån til investeringer.

Der venter skattelettelser forude, håndværkerfradraget er tilbage, og den massive oprustning vil i de kommende år også skabe flere danske job. Derfor er dansk økonomi også i de kommende år dybt afhængig af evnen til at tiltrække udenlandsk arbejdskraft. Den høje økonomiske vækst i Østeuropa og stigende levestandarder betyder, at det ikke er helt så nemt som tidligere. 

De sorte skyer

Den store sorte sky kommer naturligvis fra Washington – både i form af handelskrig og i form af en destabilisering af sikkerheden i Europa. Men der sker store ting i Europa i disse uger. Store og positive ting. Tyskland vil i de kommende ti år investere yderligere 1.000 milliarder euro eller 7.500 milliarder kroner i forsvar, infrastruktur, digitalisering og grøn omstilling.

Det vil skabe tyske arbejdspladser og dermed også bedre udsigter for en økonomi, der ikke er vokset de seneste seks år. Tyskland vil blive hårdt ramt af Trumps handelskrig, der fra april vil omfatte europæiske biler. Men rustningsindustrien skriger samtidig på arbejdskraft.

Men EU arbejder også på flere frihandelsaftaler, der ligeledes vil give nye afsætningsmuligheder for danske virksomheder. Det drejer sig blandt andet om en udbygning af samarbejdet med Canada og en frihandelsaftale med de sydamerikanske lande i Mercosur-handelsblokken. Men EU og Indien arbejder nu også på at få en aftale på plads inden årets udgang.

Dertil kommer det nye fokus på deregulering og afbureaukratisering. Hvis det føres ud i livet, er der enorme effektiviseringsgevinster at hente, som vil forøge erhvervslivets produktivitet og konkurrenceevne markant.

Det er en forudsætning for, at den europæiske økonomi kan genvinde en global relevans og skal give de økonomiske muskler til at håndtere en oprustning og massiv investering i forbedret infrastruktur, uden at det hele drukner i et uhåndterligt gældsbjerg.

Herhjemme kræver det et opgør med mange hellige køer, for det er Christiansborg og de danske kommuner – ikke EU – der er de største leverandører af bureaukrati til danske virksomheder. Det gælder ikke mindst for de mindre virksomheder, der er rygraden i dansk økonomi.

De kommende år vil blive turbulente, og der vil være virksomheder, der bliver hårdt ramt af en handelskrig. Men der er andre virksomheder, der vil vinde på den historiske europæiske handlekraft efter sparkene fra Donald Trump.

Meget af den langsigtede succes vil også afhænge af evnen til at få ideer til at blive til forretning. Som EU-Kommissionens formand, Ursula von der Leyen, har påpeget, så får europæerne masser af ideer – men de er taget til USA for at føre dem ud i livet. Det kræver mere innovative miljøer og bedre adgang til kapital. Begge dele er områder, hvor Europa har haltet bagefter.

Også her får Europa en hjælpende hånd fra præsident Trump. Frontalangrebene på de amerikanske universiteter, nedskæringer i statslige forskningsbudgetter, den uforsonlige tone og en voldsom opstramning i migrationsregler kan meget vel få mange europæiske forskere til at søge hjem – og få amerikanere til at søge til Europa. Det kan blive en uvurderlig kilde til ny innovation og vækst – hvis vi kan finde ud af at byde dem velkommen.

Der er en stærk underliggende dynamik i dansk økonomi. Men fortsat succes kræver både politiske ofre og hårdt arbejde.

Ulrik Harald Bie er Berlingskes økonomiske redaktør

I årtier har de danske seniorer haltet efter de svenske og norske kolleger. 

Men nu er billedet vendt.

Nye tal viser, at danskere over 60 år er de flittigste i Norden. Diverse reformer, som skal få danskerne til at blive længere på arbejdsmarkedet, har virket, og det er godt for hele den danske økonomi.

Det er fagforeningen 3F, der har set på, hvor stor en andel af seniorerne over 60 år, der fortsætter med at arbejde i henholdsvis Sverige, Norge og Danmark.

I tallene kan man se, at i 2024 var lige under 40 procent af danskerne mellem 60 og 74 år i beskæftigelse. Det er et mulehår foran svenskere og nordmænd i samme alder, hvor andelen i beskæftigelse er på henholdsvis 38,4 procent og 39,2 procent.

Selvom føringen er begrænset, skal den ses i lyset af, at danskerne i rigtig mange år har ligget bagest i feltet.

Tilbage i eksempelvis 2019 var andelen af norske og svenske seniorer i beskæftigelse over ti procentpoint højere, end det var tilfældet med de danske seniorer.

Det viser tal, som Berlingske har trukket hos den europæiske statistikbank, Eurostat.

Udviklingen glæder både arbejdsgivere og fagforeninger, men derefter hører enigheden også op.

»De stærke konjunkturer herhjemme de senere år har givet haft en betydning,« siger formanden for 3F, Henning Overgaard.

Dansk Arbejdsgiverforening, DA, har tidligere været ude og sige, at det er problematisk, at vi halter efter svenskere og nordmænd. Derfor tager vicedirektør i DA, Erik E. Simonsen, også meget positivt mod de nye tal.

»Det er ikke kun glædeligt for de pågældende mennesker. Det er glædeligt for alle. Der er ingen, som ikke kan glæde sig over det her. Ikke mindst finansministeren må også glæde sig meget,« siger Erik E. Simonsen.

Han henviser til, at der de seneste år har været ganske solidt overskud på de offentlige finanser herhjemme, ikke mindst på grund af den stærke danske jobfest.

Skal højere op

Professor i økonomi ved Aarhus Universitet og tidligere overvismand Torben M. Andersen har over for Berlingske tidligere forklaret, at alderen for folkepension er højere i Norge og Sverige. De har heller ikke haft mulighed for at gå på efterløn.

Det giver flere seniorer på arbejdsmarkedet.

Det har ifølge Torben M. Andersen været årsagen til, at vi har haltet efter.

Men med de nye tal mener 3F, at efterløn og lavere pensionsalder ikke længere kan siges at være en årsag til, at de danske seniorers deltagelse på arbejdsmarkedet har haltet efter de norske og svenske.

»Det er en sejlivet myte, at hvis bare vi gør som i Sverige og Norge, vil mange flere seniorer være i beskæftigelse. Men de nyeste tal fra Eurostat viser, at Danmark har overhalet begge lande. Der er altså ikke noget at hente ved at kigge mod vores naboer – tværtimod,« siger Henning Overgaard.

Erik E. Simonsen er ikke i tvivl om, at de stærkere tider for danskerne er kommet, efter man har lavet de reformer, som skal få danskerne til at blive længere på arbejdsmarkedet.

Det har gjort, at man har hævet alderen for folkepensionen, og samtidig er antallet af danskere på efterløn faldet drastisk.

Som det seneste tiltag nævner Erik E. Simonsen, at man for to år siden indførte nye regler, så der ikke længere er nogen modregning i folkepensionen, hvis man arbejder efter pensionsalderen.

På trods af at det har virket, mener DA godt, at regeringen kan gå endnu videre og prøve at få endnu flere seniorer i beskæftigelse.

»Det er hele tiden vigtigt at overveje. Vi ligger stadig på, at det kun er omkring 40 procent af denne gruppe af seniorer, som er i beskæftigelse. Der er 60 procent, som ikke er det. Det burde være et mål at øge beskæftigelsen for denne gruppe til 50 procent,« siger Erik E. Simonsen.

Bestemmer selv

3F er enige i, at det er diverse reformer, som har slået igennem, men fagforeningen afviser, at man skal lave endnu flere reformer for at få danskerne til at arbejde længere.

»Vi ser det mere som en langsigtet udvikling, at seniorerne nu har overhalet de øvrige nordiske lande – en udvikling, der er sket, i takt med at tilbagetrækningsreformerne er slået igennem, og især efterlønnen er blevet rundbarberet,« siger Henning Overgaard.

Han fremhæver, at siden 2014 er 3F’ernes typiske tilbagetrækningsalder steget med hele 3,7 år, mens akademikernes til sammenligning kun er steget med 0,9 år.

»Dem med de længste arbejdsliv og hårdeste job bliver tvunget til at blive længere og længere, mens de højtuddannede og dem med store formuer selv bestemmer. Det viser med al tydelighed, at tilbagetrækningsreformerne har ramt skævt,« siger Henning Overgaard.

Ifølge tal fra Forsikring & Pension, F&P, var den gennemsnitlige alder for tilbagetrækning herhjemme på 66,5 år i 2023. 

Det er traditionelt højtuddannede og personer med lang videregående uddannelse, som trækker sig senest tilbage.

Der står en helt særlig aura om Robert S. Langer, da han træder ind ad døren til et mødelokale på Nørrebro i København bøjet over en stor iPad. Han balancerer den i den ene hånd, mens han besvarer e-mail på den med den anden.

Den 76-årige stjerneforsker, MIT-professor, Moderna-medstifter og milliardær er selve inkarnationen af, hvorfor USA er stukket af fra Europa, når det handler om evnen til at omsætte tung forskning til forretning.

Det er også forklaringen på, hvorfor Novo Nordisk og resten af den globale medicinalindustri etablerer sig på stribe i den amerikanske universitetsby Boston, hvor MIT (Massachusetts Institute of Technology) hører hjemme.

Robert Langer har et bud på, hvorfor Europa og Danmark halter efter USAs førertrøje med at udvikle højteknologiske produkter fra medicin til militærteknologi. Ifølge ham bør danske forskere i langt højere grad tage chancen og etablere egen virksomhed. Faktisk har han forsøgt at hjælpe dem med at løse udfordringen de seneste fem år.

»Jeg tror, at succes bygger videre på sig selv. Det er sådan en selvforstærkende proces. Det begynder med én eller flere succesfulde virksomheder, og deres succes giver andre lyst til at starte nye virksomheder,« siger Robert S. Langer.

»Det tager lang tid, men hvis du har en kerne, så boomer det derfra,« tilføjer han, da han er færdig med at svare på de e-mail, »der bliver ved med at komme«, og giver Berlingske sin fulde opmærksomhed.

Robert S. Langer ved, hvad han taler om. Hans meritter har et omfang, så man næsten taber pusten:

Han er verdens mest citerede ingeniør nogensinde. Han har skrevet flere end 1.600 videnskabelige artikler, indleveret flere end 1.500 patentansøgninger, vundet over 220 videnskabelige priser, heriblandt nogle af verdens mest prestigefyldte, og indgået flere end 400 forskellige licensaftaler med medicinal-, kemi- og biotekvirksomheder.

Foreløbig er der kommet over 100 nye produkter ud af Robert S. Langers forskning, mens han er medstifter af flere end 40 virksomheder. Den mest kendte er biotekselskabet Moderna, som blev etableret i 2010, og som var én af to virksomheder, der lykkedes med at udvikle en covid-19-vaccine på rekordtid i 2021.

Pinligt at være på milliardærliste

Ejerskabet af de mange aktier i Moderna har skaffet Langer en plads på Forbes' milliardærliste, der anslog hans formue til at være godt otte milliarder kroner sidste år, primært takket være aktierne i Moderna. 

Robert S. Langer har kaldt placeringen på milliardærlisten for »pinlig« i et interview med britiske The Guardian, hvor han understregede, at han aldrig har solgt Moderna-aktier og brugt af pengene.

Over for Berlingske slår Robert S. Langer fast, at han først og fremmest opfatter sig selv som forsker.

»Jeg mener, at jeg er lidt anderledes end Steve Jobs eller Elon Musk. De har ikke kun været med til at grundlægge deres virksomhed, men også været topchef i virksomheden. Men jeg har aldrig set på det på samme måde,« siger Robert S. Langer.

For Langer er jobbet som underviser og forsker på universitetet det allervigtigste, og han har valgt at bruge sin energi på at opbygge og lede et af USAs mest produktive forskningslaboratorier, Langer Lab på MIT.

Her arbejder i dag flere end 100 forskere med at opfinde løsninger i spændingsfeltet mellem biomedicin og materialevidenskab. Det sker i samarbejde med medicinalindustrien, herunder også Novo Nordisk.

»Det er det arbejde, jeg elsker mest. At undervise og vejlede studerende og se dem udvikle sig og skabe sig et godt liv. Og så at opfinde ting. Jeg ønsker at se videnskab blive til produkter, der kommer ud og forhåbentlig redder og forandrer liv,« siger Robert S. Langer.

Selvom Robert S. Langer er en af verdens mest succesfulde forskere og biotekiværksættere, har han de seneste godt fem år også været formand for den komité, som rådgiver den danske »rugekasse« for forskning – BioInnovation Institute (BII) på Nørrebro, hvor interviewet finder sted. Her deler han ud af sine erfaringer fra USA med at omsætte videnskab til produkter.

BII er en selvejende institution etableret af og finansieret af Novo Nordisk Fonden. Målet er at hjælpe opstartsvirksomheder inden for biotek, men på det seneste også industriel biotek, kvanteteknologi og kemibaserede grønne energiteknologier. Områderne afspejler i et vist omfang de forskningsområder, som Novo Nordisk Fonden giver støtte til på universiteterne.

For nylig åbnede BII, der har en målsætning om at blive en af de mest attraktive »rugekasser« i verden, en ny, ombygget og udvidet udgave af centret, som nu kan huse omkring 40 forskningstunge opstartsvirksomheder om året.

Eliteuniversiteter og skattefradrag

Siden etableringen i 2018 har opstartsvirksomheder, der er »opfostret« hos BII, bragt 20 produkter på markedet, mens syv virksomheder har indledt de første forsøg med medicin, de har opfundet, i mennesker. Endelig er et selskab, Embark Biotech, der er spundet ud af Københavns Universitet og producerer fedmemedicin, blevet solgt – til Novo Nordisk.

»Jeg synes, BII er forrygende. Det er en rigtig smart idé. Hvis bare centret har én succes, er det stort, fordi det viser andre unge forskere, at det kan lade sig gøre,« siger Robert S. Langer.

Ifølge Robert S. Langer er rollemodeller og en kultur, der fremmer lysten til at tage chancer, og hvor det er okay at fejle, en stor del af hemmeligheden bag, at USA i dag er langt foran Europa, når det handler om at omsætte forskning til produkter og vækstvirksomheder.

Men det hele starter med, at man har universiteter i verdensklasse, understreger Robert S. Langer. De pågældende universiteter skal samtidig have en kultur, som fremmer forskernes lyst til at frembringe »fremragende ingeniørkunst« og omsætte forskningen til produkter og virksomheder.

Det har USA ifølge Robert S. Langer haft i mange år med universiteter som MIT, som ligger i top på de fleste ranglister.

Hvis man ser bort fra amerikanske og kinesiske universiteter, er Københavns Universitet ifølge Leiden Ranking blandt verdens bedste, når det gælder biomedicin og sundhedsforskning, mens DTU ifølge ranglisten EngiRank over universiteter, der forsker i ingeniørvidenskab, ligger helt oppe i EU. På andre ranglister kniber det dog med en topplacering.

Skatteregler, der fremmer privatpersoners filantropiske donationer til universiteterne, har også ifølge Robert S. Langer spillet en stor rolle i USA, og det samme har skatteregler, der skaber attraktive vilkår for at investere i forskningstunge biotekselskaber.

Skam forbundet med at fejle

Men den måske vigtigste ingrediens til succes handler ikke nødvendigvis om penge, men derimod om kultur og rollemodeller, understreger Robert S. Langer.

»I USA er der en kultur om, at det er okay at fejle. Det er ikke sådan, at vi har som mål at fejle, men der har været en holdning om, at det er værd at løbe en risiko for at gøre det godt gennem en stor del af USAs korte historie,« siger Robert S. Langer.

»Andre steder er der nærmest en form for skam forbundet med at fejle,« siger Robert S. Langer.

Når kulturen er præget af frygt for at fejle, kommer der til at mangle rollemodeller for unge forskere, og så sker der ikke noget, mener han.

»Det er bedre at have prøvet og fejlet end ikke at prøve,« siger Robert S. Langer, der selv har måttet kæmpe for at få sine opdagelser omsat til medicinsk behandling.

Siden 1970erne har Robert S. Langer, der er uddannet kemiingeniør, forsket i spændingsfeltet mellem biomedicin og materialevidenskab for at finde metoder til, hvordan lægemidler kan komme sikkert ind i kroppen og ramme de mål, de skal, uden at kroppen nedbryder molekylerne i medicinen.

I 1976 opfandt Robert S. Langer en helt ny metode, som groft forenklet gik ud på at putte store lægemiddelmolekyler ind i bittesmå nanopartikler bestående af kunstigt fremstillet mikroplast (polymer), som ikke skader kroppen, og som gjorde det muligt at levere lægemiddelmolekylerne og nå de ønskede mål i kroppen, uden at molekylerne blev nedbrudt.

Opdagelsen var så nyskabende, at hans ældre forskerkolleger i første omgang ikke troede på, at det var muligt, og opfordrede ham til at droppe projektet. Men Langer holdt fast, og i 1983 lykkedes det ham – efter flere forsøg – at få patent på metoden.

Vacciner, kunstig hud og robotpiller

Den teknologi, Langer og hans laboratorium har udviklet, bliver i dag blandt andet brugt i kræftmedicin, til medicinkapsler og stenter til behandling af hjertepatienter verden over.

Undervejs har Robert S. Langer været medstifter af flere end 40 opstartsvirksomheder. Den mest berømte er som nævnt biotekvirksomheden Moderna.

I skarp konkurrence med konkurrenterne Pfizer og BioNTech lykkedes det som bekendt Moderna at fremstille de vacciner, som fik bremset coronapandemien. Det skete i 2021.

I 2015 indledte Robert S. Langers laboratorium også et samarbejde med Novo Nordisk, og i 2019 kunne parterne offentliggøre, at de havde udviklet en slags robottablet eller -kapsel, som skal sluges af patienten, hvorefter kapslen foldes ud i mavesækken og injicerer medicinen i mavesækkens væg ved hjælp af bittesmå nåle.

Novo Nordisk har testet metoden i et fase 1-forsøg med robotpillen SOMA. Ifølge Robert S. Langer er det nu planen at etablere en opstartsvirksomhed, som skal videreudvikle teknologien.

»Jeg tror, ​​vi alle føler, at teknologien i dens nuværende fase vil trives bedre i en lille nystartet virksomhed,« skriver Robert S. Langer til Berlingske på sin iPad som opfølgning på interviewet. 

Novo Nordisk samarbejder fortsat med Langer og hans laboratorium om blandt andet bioelektronik og biosensorer.

Over hele USA er erhvervslivets diversitetspolitik kommet under angreb fra juridiske aktivister og en Trump-administration, der er fast besluttet på at afskaffe den. Hos Morgan Stanley kom reaktionen indefra.

Efter mordet på George Floyd i 2020 henledte investeringsbanken Morgan Stanleys daværende administrerende direktør, James Gorman, opmærksomheden på noget, han betegnede som »uafklaret racemæssig uretfærdighed« i samfundet og lovede, at Morgan Stanley ville være en del af løsningen på dette problem. Der blev oprettet et såkaldt »institut for inklusion« med eksterne rådgivere, der skulle stå i spidsen for initiativet, og banken forpligtede sig til at forøge antallet af racemæssige minoriteter i ledelsen, hvis man var bagud sammenlignet med konkurrenterne.

I dag står Morgan Stanley over for anklager om diskrimination og trusler om sagsanlæg fra både hvide og sorte medarbejdere og bliver også kritiseret af et personale, som anfører, at DEI-indsatsen enten har været utilstrækkelig eller været håndteret unødvendigt klodset.

Også et højprofileret forsøg på at ansætte flere sorte medarbejdere blev voldsomt kritiseret, da det blev afsløret, at denne gruppe medarbejdere var dårligere aflønnet end andre med et tilsvarende arbejde. En intern undersøgelse i begyndelsen af 2023 resulterede i, at virksomheden forhøjede lønningerne for denne gruppe og udbetalte titusinder af dollar i ekstra bonusser.

Det anspændte arbejdsmiljø hos Morgan Stanley er blevet forværret i takt med, at andre virksomheder har haft travlt med at forholde sig til et landsdækkende opgør med racerelationer – og har forsøgt at nedjustere deres bestræbelser, da det juridiske grundlag begyndte at skifte.

Pres udefra har været fokus for den voksende politiske og juridiske krig mod DEI, men både medarbejdere og ledere har været udsat for interne konflikter i de tilfælde, hvor der er hentet konsulenter udefra og gennemført efteruddannelse og racespecifikke ansættelsesmål.

Hos Morgan Stanley afvikler man nu de diversitetsinitiativer, der blev indført i 2020.

Disse initiativer har ført til en konfliktskabende kultur, hvori både hvide og sorte medarbejdere har anført, at der var få vindere, mens ledelsen omvendt har hævdet, at der har været tale om et energisk og velment forsøg på at håndtere komplekse udfordringer.

En talsmand for Morgan Stanley har sat spørgsmålstegn ved, om det har sin rigtighed, at bankens DEI-politik har skabt splittelse og spændinger. Han henviser til interne undersøgelser i hele koncernen, hvori et flertal af medarbejderne giver banken gode point for dens forpligtelse til at fastholde diversitet og inklusion og tilføjer, at banken er en arbejdsplads, hvor man »behandles med værdighed og respekt«.

I betragtning af at Morgan Stanley har 80.000 ansatte på verdensplan, »vil der nødvendigvis være nogle undtagelser, men det store flertal af vores medarbejdere fra alle baggrunde er enige om, at Morgan Stanley er en fremragende arbejdsplads«, siger talsmanden Wesley McDade.

I interview med over 25 nuværende og tidligere ansatte og andre tæt på banken udtaler sorte medarbejdere, at de ikke fik ret meget støtte efter, at de blev ansat i forbindelse med et uddannelsesforløb for minoriteter, som blev indledt i 2021. Andre udtalte, at de blev hentet fra konkurrerende firmaer, men blev ansat i lavere stillinger, end de før havde haft eller i stillinger, som blev nedlagt efter et par år.

Anthony Fletcher, der driver et rekrutteringsbureau i Chicago-området og har til opgave at skaffe flere sorte medarbejdere, husker, at han spurgte en af Morgan Stanleys regionale diversitetskonsulenter, hvorfor så mange af hans rekrutter ikke fik højere stillinger.

Svaret lød: »Vores hvide økonomirådgivere ville ikke have respekt for dem, og det ville være et problem for banken«, forklarer Fletcher, som derpå sendte et brev til Gorman og bestyrelsen, hvori han redegjorde for sine betænkeligheder. Senere sagsøgte han Morgan Stanley for diskrimination og manglende betaling af udestående salærer i 2023.

Talsmanden McDade oplyser, at Morgan Stanley afviser Fletchers påstande om racisme og hans krav om ubetalte salærer med henvisning til, at han var en ekstern ansættelseskonsulent, og at hans kontraktforhold til banken er afsluttet.

En hel del hvide medarbejdere på lederniveau mener samtidig, at de er blevet presset til at ansætte ikkehvide ansøgere, selvom disse manglede de relevante kompetencer eller er blevet presset til at afstå fra at afskedige medarbejdere i samme kategori, som ikke har levet op til forventningerne. En af disse ledere, Kevin Meyersburg, forhenværende direktør i afdelingen for formueforvaltning, oplyser i 2023 i sit eget sagsanlæg mod banken, der drejer sig om hans afskedigelse, at han af HR-afdelingen blev forhindret i at afskedige flere af de dårligste medarbejdere, fordi de var kvinder eller tilhørte en minoritet. Sagen skal nu afgøres ved voldgift.

McDade udtaler, at Meyersburg blev afskediget som led i en fyringsrunde, der omfattede medarbejdere af alle demografiske afskygninger, og han tilføjer: »Vi afviser på det kraftigste de påstande, han anfører i sit søgsmål«. Han tilføjer, at banken retter sig efter føderale retningslinjer, når den afskediger personale.

Sorte medarbejdere fik et antal e-mail i begyndelsen af 2021, hvori de blev budt velkommen til et internetprogram om sort lederskab, som de ikke havde bedt om deltage i. Programmet, et McKinsey-program, havde en varighed på seks måneder og indbefattede diskussioner om race og uddannelse og strategier til at løse problemer i forbindelse med »almindelige holdningsudfordringer for sorte ledere«.

Nogle af deltagerne har i interview udtalt, at de undrede sig over, hvorfor medarbejdere fra andre racer ikke deltog og sammenlignede programmet med en »særlig uddannelse« for sorte medarbejdere. Lederstaben hos Morgan Stanley opfattede derimod McKinseys tilbud om at gennemføre programmet som en mulighed for at støtte kommende sorte medarbejdere. Medarbejdere af alle racer er for ganske nylig blevet tilbudt at deltage i programmet.

Morgan Stanleys diversitetsindsats er »en vedvarende bestræbelse, og der er ikke nogen slutdato«, siger Mandell Crawley, Morgan Stanleys CCO, som indtil sidste år var bankens HR-direktør og er en af dens ældste sorte ledere. »Det kræver en hel masse ydmyghed at påtage sig en så stor opgave.«

Banken har revideret referencer til underrepræsenterede grupper, som en del af dens diversitetsindsats var rettet imod, og har udvidet disse gruppers egnethedskriterier. Denne udvikling fandt sted efter, at en kendelse fra den amerikanske højesteret i 2023 forbød positiv særbehandling på universiteterne og dermed åbnede for relevante erstatningskrav i forbindelse med DEI, det vil sige diversitet, ligestilling og inklusion. En anti-DEI-gruppe anført af præsident Trumps vicestabschef Stephen Miller har indgivet klage over programmet.

Morgan Stanley besluttede for nylig, at man ikke længere vil give løntillæg eller bonus til direktører, hvis disse løntillæg bygger på, hvor mange kvinder og medarbejdere fra minoriteter de har ansat, og hvor godt disse medarbejdere har præsteret.

Blandt de øvrige forandringer, der er indført, og som beskriver Morgan Stanleys politik og programmer, står der i årsrapporten, som blev offentliggjort for en måned siden, at udviklingen af talent nu er baseret på »meritokrati«.

Administrerende direktør Ted Pick, der efterfulgte Gorman sidste år, fastslog flere gange over for personalet på et møde på et rådhus for en måned siden, at Morgan Stanley stadig står for de fem kerneværdier, som man kan se opslået i alle bankens afdelinger – og en af dem, som blev tilføjet i 2020, er forpligtelsen til at indføre diversitet og inklusion.

En mere intensiv indsats

Morgan Stanley lancerede et legatprogram for underrepræsenterede collegestuderende i 1993 og ansatte bankens første diversitetschef året efter. Men i lighed med så godt som alle andre banker på Wall Street, har den været anklaget for diskrimination gennem årene i takt med, at den blev en global koncern.

I 2008 indgik banken et forlig til 16 millioner dollar efter et sagsanlæg om diskrimination mod sorte og latinamerikanske bankrådgivere, selvom man benægtede anklagen, og gik samtidig med til at bruge yderligere 7,5 millioner dollar på diversitetsinitiativer. Et lignende sagsanlæg blev forsøgt i 2015, nogle af anklagerne endte med forlig, mens andre stadig er under behandling.

I 2020 anlagde Marilyn Booker, der i 1994 blev ansat som leder af bankens diversitetsprogram, også sag mod banken med påstand om, at den ikke havde gjort nok for at ansætte farvede medarbejdere, og at hun var blevet fyret, fordi hun havde presset på for at få flere af den slags ansættelser. I årene før protestbevægelsen for George Floyd var der også andre sorte medarbejdere, som påpegede manglen på sorte medarbejdere i lederstillinger. Nogle af dem forhandlede med Gorman, der længe havde været bankens administrerende direktør, og som lovede at finde en løsning på problemet.

Alle disse faktorer medvirkede til Morgan Stanleys beslutning om at intensivere sin diversitetsstrategi i 2020, oplyses det af kilder med kendskab til bankens beslutningsprocesser. Banken offentliggjorde herefter sin første diversitets- og inklusionsrapport underskrevet af Gorman. Den arrangerede videoopkald med medarbejdere, som ønskede at fortælle om, hvordan de forholdt sig til mordet på Floyd. Og i juni samme år deltog over 5000 medarbejdere i en virtuel diskussion anført af bankens daværende viceformand Tom Nides om oplevelsen af at være sort i USA. I rapporten fra 2021 lovede Morgan Stanley at forøge antallet af sorte og latinamerikanere i lederstillinger i USA med 50 procent uden at fastlægge nogen deadline.

Gorman og Susan Reid, bankens globale talentchef, gav Institute for Inclusion til opgave at bistå med rådgivning om mål og politik for diversitet. Gorman var begejstret og deltog i møderne hvert kvartal, oplyses det af en kilde med kendskab til instituttet.

Drøftelserne drejede sig ofte om at få medarbejdere, der allerede havde bestået screeningen og udvælgelsesprocessen før en ansættelse, til at føle sig mere inkluderede, oplyser en kilde med kendskab til instituttet.

Banken oprettede ligeledes sit Small Business Academy for at rådgive minoritetsejede og lignende firmaer, så de kunne blive bedre til at markedsføre deres produkter og til at konkurrere. En del af medarbejderne udtaler, at de opfattede dette program som et eksempel på, at banken tog diversitetsproblematikken alvorligt.

Men de nye initiativer løste ikke de problemer, der var dukket op tidligere. Morgan Stanley havde i 2015 brugt Anthony Fletchers rekrutteringsbureau til at afhjælpe manglen på sorte medarbejdere i banken. I løbet af et år fik Fletcher anbragt cirka seks sorte mellemledere. »Du er genial«, fik han at vide af den daværende chef for formuepleje og diversitet.

Forholdene ændrede sig kort tid efter, fortæller han nu. Han fik færre rekrutteringsopgaver, og en af de regionale diversitetschefer fortalte ham, at Morgan Stanley havde nået sine foreløbige diversitetsmål.

Ved bankens multikulturelle lederkonference i Los Angeles meddelte lederne af formueplejesektionen et publikum på flere hundrede overvejende minoritetsansatte, at man var i fuld gang med at skabe flere forfremmelsesmuligheder. Nogle af deltagerne udtrykte en vis tvivl herom over for Fletcher. »Når man var holdt op med at drikke og le sammen, drejede samtalen temmelig hurtigt i retning af: Får jeg de samme muligheder som mine hvide kolleger?« fortæller Fletcher. »Svaret var nej«.

Fletcher blev ved med at levere sorte ansøgere, deriblandt flere collegeuddannede økonomiske rådgivere fra UBS, Merrill Lynch og andre konkurrenter. Nogle af dem tabte til hvide ansøgere, som ikke havde lige så gode kvalifikationer, siger han.

Når Fletchers kandidater blev ansat, fik de i mange tilfælde en kompensation svarende til en kortsigtet lønforhøjelse, men fik til gengæld en lavere stilling, end de havde haft hos deres tidligere arbejdsgiver, om end med løfte om forfremmelse i løbet af et par år. Forfremmelsen blev dog som regel ikke til noget.

I 2022 flere måneder efter, at Fletcher havde klaget til direktionen over ansættelserne og den måde, han blev behandlet på, ophævede banken hans kontrakt. Samlet havde han forinden henvist over 200 minoritetsansøgere til Morgan Stanley, som havde ansat cirka 16 af dem, fortæller han. Flere af dem har sagt op siden da.

John Lockette, der er sort, arbejdede indtil 2016 med at tilrettelægge Morgan Stanleys uddannelsesprogram for bankrådgivere. Han fortæller, at han jævnligt var vidne til, at hvide elever blev sat sammen med fuldt uddannede økonomirådgivere og blev anbragt på hold med dem – en forudsætning for at blive forfremmet.

Lockette så kun sjældent det samme ske for sorte elever. Han anlagde sag mod Morgan Stanley i 2018 med påstand om, at han var blevet afskediget som straf for, at han havde anmeldt racediskrimination begået af hans hvide chefer og kolleger, deriblandt en som påstod, at sorte mennesker fra naturens hånd var dårligere egnet til at bestå den såkaldte Serie 7-eksamen. Hans klage bliver afgjort som en voldgiftssag.

Talsmanden McDade udtaler, at Lockettes påstande er ubegrundede og uden juridisk substans.

Et program for »professionelle«

Derek Melvin, en sort leder som gennem lang tid har luftet sin utilfredshed med bankens manglende diversitet, fandt i 2020 på at ansætte nye medarbejdere til et toårigt såkaldt Experienced Professionals Program for på den måde at tiltrække flere sorte bankuddannede medarbejdere til at arbejde med finansielle tjenesteydelser.

Deltagerne har fortalt, at programmet, der officielt blev indledt i 2021, gjorde det nemmere for dem at bestå de prøver, der var nødvendige for at arbejde med bankens kunder. Nogle af dem tilføjer, at de følte sig malplaceret, når de blev anbragt ved skriveborde i afdelinger, der arbejdede med investeringer, ordinære aktier eller lignende i bankens værdipapirafdelinger, hvor hvide kolleger var i overtal.

Men i begyndelsen af 2022 opdagede sorte medarbejdere, der var rekrutteret for nylig, at deres bonus var mindst 40 procent lavere end kollegernes. Lønforskellen var endnu større, da de nye bonusordninger trådte i kraft i begyndelsen af 2023.

Problemet blev overdraget til Mandell Crawley, den daværende HR-direktør, og der blev udarbejdet en rapport. I april 2023 oplyste HR de sorte medarbejdere om, at deres grundløn ville stige, i visse tilfælde med titusinder af dollar, og at også deres bonusudbetalinger ville blive forøget. Tre af deltagerne i programmet har oplyst, at deres ekstra bonus beløb sig til mellem 50.000 og 65.000 dollar.

Disse beløb var baseret på gennemsnitslønnen for alle medarbejdere i afdelinger med sorte medarbejdere. Rekrutter, der havde fået fremragende anbefalinger af deres chefer, mente ikke, at disse lønninger afspejlede kvaliteten af deres arbejde. Morgan Stanley har indgået mindst ét forlig i sagen.

Rekrutteringsprogrammet, der gennem årene er blevet udvidet, så det også omfatter latinamerikanere og andre, er nu åbent for alle grupper.

Ledelsen i Morgan Stanley mener, at programmet fungerer efter hensigten, og at flertallet af de deltagere i det, som blev ansat efter det første år i 2021, stadig er ansat i banken.

For en måned siden anlagde Berdina Moore-Bonds, en sort forhenværende medarbejder inden for formuepleje, sag mod banken med påstand om diskrimination. Hun var gentagne gange blevet forbigået, mens ikkesorte kolleger blev forfremmet, selvom disse kolleger i mange tilfælde var dårligere kvalificeret, som det fremgår af sagsanlægget. Først i 2021, over 30 år efter, at hun blev ansat i banken, blev hun forfremmet til en lederstilling med ansvar for uddannelsen af bankrådgivere.

To år senere var hun en af tre ledere med samme ansvarsområde – to af dem sorte kvinder og den sidste en hvid mand – der skulle afskediges i forbindelse med en omorganisering. Hun fik at vide, at hun kunne ansøge internt om andre stillinger, men hun mente, at hun var udelukket fra at få en lederstilling, hvor en af hendes opgaver ville blive at gennemgå nogle af hendes egne tidligere rapporter. Denne stilling gik til en mindre erfaren hvid mand, mens hun og de andre sorte kvinder mistede deres arbejde, fremgår det af sagsanlægget.

Talsmanden for Morgan Stanley udtaler, at banken på det kraftigste afviser Moore-Bonds påstande.

Mindst tre andre klager om systematisk racediskrimination er siden november blevet indgivet til The Equal Employment Opportunity Commission af nuværende og forhenværende sorte medarbejdere inden for formuepleje, oplyser kilder med kendskab til banken.

Hvide ledere klager også

Fremstødet for større diversitet i ansættelsespolitikken har også anfægtet hvide ledere i formueplejedivisionen. Nogle af de initiativer, de har protesteret imod, blandt andet anti-bias-uddannelse, kritisk gennemgang af ledelsens ansættelsespolitik og tilføjelsen af diversitetskriterier i forbindelse med kompensationsreglerne, har været forandringer, som Morgan Stanley har accepteret som led i et forlig i 2008 vedrørende racediskrimination.

Ledere for kundepersonalet anfører, at de har deltaget i uddannelsesforløb for at blive bedre til at bruge de sociale medier og dermed finde flere potentielle rekrutter med større diversitet.

En HR-direktør skulle i den forbindelse have bebrejdet en hvid medarbejder, at hans LinkedIn-side og lignende opslag på de sociale medier manglede et kvindeligt islæt og anden tilknytning til minoriteter og opfordret den pågældende til at søge hjælp for at kunne opfylde kravene til rekruttering af nye medarbejdere.

Diversitet var blevet et af de fem kriterier, som chefer blev vurderet på i virksomhedens rapporter. Ledere, som klarede sig dårligt i disse rapporter, for eksempel i forbindelse med rekruttering af kvinder og minoriteter eller deltagelse i interne diversitetsinitiativer, risikerede at få en mindre bonus eller gå glip af en lønforhøjelse. Virksomheden registrerede deres fremskridt. Af et lysbilledshow, der blev vist ved en ledelseskonference i Salt Lake City i 2023, fremgik det, at 60 procent af alle ansættelser i Utah i det pågældende år var kvinder og minoriteter.

Flere direktører og mellemledere inden for formuepleje oplyser, at de stødte på modstand, når de havde minoriteter på deres liste over lavtydende medarbejdere, som med fordel kunne afskediges, og at de fik besked på at udvælge nogle andre i stedet for.

Banken bestrider denne oplysning og hævder, at dårlige medarbejdere aldrig blev bibeholdt på bekostning af dygtigere i forbindelse med afskedigelser. Talsmanden anfører, at banken afvejer adskillige faktorer, før der tages beslutning om afskedigelser, og at man som regel undgår at afskedige medarbejdere, der lige er kommet tilbage efter sygeorlov, eller som har klaget over arbejdsforholdene. Han oplyser, at banken retter sig efter de retningslinjer, der er bestemt af EEOC (U.S. Equal Employment Opportunity Commission).

Han tilføjer, at når banken anbefaler en afskedigelse som følge af en dårlig arbejdsindsats, bliver medarbejdernes rapporter gennemgået for at bekræfte, at afskedigelsen er berettiget.

Meyersburg, den forhenværende leder for formuepleje, forklarer, at han kort tid før de planlagte afskedigelser i 2023 blev bedt om at udfærdige en liste over medarbejdere, der skulle afskediges, hvilket også fremgår af det sagsanlæg, han indgav senere samme år. Hans liste, der er baseret på medarbejdernes score for ydeevne, indbefattede en kvinde og to medarbejdere med minoritetsbaggrund. Scoren for medarbejdere i den pågældende afdeling indbefattede faktorer som antallet af kundehenvisninger, kundefeedback og evnen til at indordne sig under firmakulturen.

Meyersburg siger, at nogle af medarbejderne på hans liste blev afvist af HR-afdelingen. Senere fik han af sin chef at vide, at når de ikke blev afskediget, skyldtes det, at de var diversitetsansatte, hvilket fremgik af sagsanlægget.

En måned senere sagde chefen til Meyersburg under en frokost, at han skulle afskediges og afløses af en sort direktør. Da Meyersburg spurgte om årsagen, trak hans chef på skulderen og forklarede, at det ikke var et spørgsmål om hans arbejde, fremgår det af sagsanlægget. Derefter spurgte han, om Meyersburg ville være villig til at hjælpe sin afløser og sætte ham ind i sagerne. Han var bekymret for, om afløseren nu også havde den fornødne erfaring. Meyersburg sagde nej.

Et år forinden var Meyersburgs grundløn blevet næsten fordoblet, og han fik desuden 400.000 dollar i bonus som en anerkendelse af hans arbejde for banken, forklarede hans chef. Da Meyersburg over for en af de andre direktører gav udtryk for, at han ikke forstod, hvorfor han skulle afskediges, forklarede denne direktør, at årsagen var DEI-initiativer, fremgår det af Meyersburgs sagsanlæg.

»Når man bruger race og køn som en faktor ved ansættelsen af medarbejdere, er det ikke effektiv DEI,« udtaler Meyersburgs advokat Louis Pechman. »Det er bare grov lovstridig diskrimination.«

Flere af lederne inden for formueplejen anfører, at de holdt nøje opsyn med de gavnlige virkninger af at ansætte kvinder og minoriteter. De havde adgang til data, der kunne vise, hvilke rapporter der berettigede dem, lederne, til en diversitetsbonus. Denne bonus blev så udbetalt ved siden af deres årlige bonusser og var baseret på, hvor mange af den slags ansættelser, de havde gennemført, og hvor godt de diversitetsansatte medarbejdere klarede sig.

Den sidste af den slags bonusudbetalinger fandt sted i begyndelsen af indeværende år. Lederne har fået besked om, at deres bonus i fremtiden vil være en del af deres diskretionære kompensation, og at diversitet tæller med som en faktor, men ikke udgør den samlede vurdering.

Et nyt sprog

Morgan Stanley halter stadig bagefter Goldman Sachs og andre store amerikanske banker med investering og handel som speciale, hvad angår antallet af sorte og latinamerikanske medarbejdere.

I de seneste uger har ledelsen, ikke mindst Eric Grossman, der er juridisk direktør, og Susan Reid, som er talentchef og en af bankens mest erfarne sorte ledere, besvaret opkald fra kolleger, der har stillet spørgsmål om den politiske modstand mod DEI, og som har ønsket en forsikring om, at Morgan Stanley vil fastholde sin diversitetspolitik. De har svaret, at banken er forpligtet på denne politik, men tager initiativer til at holde sig inden for lovens rammer, som anført i en dom fra den amerikanske højesteret i 2023.

I januar sendte republikanske statsanklagere fra 11 delstater breve ud til seks finansielle institutioner, deriblandt Morgan Stanley og advarede dem om, at diversitetsreglerne for ansættelse, sammensætning af bestyrelser og leverandørprogrammer var i fare for at overtræde lovgivningen både på delstatsniveau og føderalt.

I begyndelsen af 2024 meddelte Morgans Stanley sine medarbejdere, at man ville udarbejde en såkaldt »Anti-DEI-klima værktøjskasse« for på den måde at videreføre diversitetspolitikken inden for lovens rammer. Dette ville medføre, at der skulle produceres internt indhold til medarbejderne i stil med »We Can Do This!«, oplyses det i et firmadokument, som The Wall Street Journal har haft adgang til.

Morgan Stanley har indskrevet sin årlige diversitets- og inklusionsrapport i en mere omfattende rapport om sociale initiativer. Begyndende for et år siden er der ikke længere nogen omtale af målet om at forøge antallet af sorte og latinamerikanske medarbejdere med 50 procent. I rapporten fra september sidste år anføres det i stedet, at banken vil finansiere flere stipendier til studerende på historisk sorte colleges og universiteter. Banken har også udvidet det separate college-stipendieprogram, som den indstiftede i 1993, så det nu omfatter alle grupper baseret på faktorer, der ligger tættere på økonomiske behov og andre ikke-DEI-faktorer.

Blandt flere andre rent sproglige forandringer har Morgan Stanley også revideret sit »multikulturelle innovationslaboratorium«, der tidligere blev beskrevet som en mulighed for at skaffe kapital til iværksætteri ledet af »kvinder og multikulturelle iværksættere«. Nu tales der om at give muligheder til »fornyere i de tidligste stadier«. For en måned siden blev laboratoriet, som banken allerede havde omdøbt én gang, kombineret med et initiativ under ledelse af bankens bæredygtighedsdirektør, og har nu fået navnet »Inclusive and Sustainable Ventures Lab«.

Oversat fra den engelske original af Claus Bech

https://www.berlingske.dk/emne/the-wall-street-journal

Du går på en farlig byggeplads. Du kan se, at alle omkring dig bærer hjelme og veste, og at de ansatte passer på. Afmærkninger og fysisk sikkerhed udgør en norm, flere er sammen om.

Du føler dig sikker.

En ny verdensorden med stigende usikkerhed og et øget trusselsbillede, der gør mennesker bange, tvinger lige nu ledere i Danmark til at overveje, hvor rustet arbejdspladsen er, hvis kritiske hændelser skulle opstå. 

Den attraktive arbejdsplads i fremtiden vil som den fysiske sikkerhedskultur på den farlige byggeplads være der, hvor vi mennesker kan regne med hinanden. Der, hvor den sociale infrastruktur er så god, at vi kan agere sammen under pres. Det er, når kriserne rykker nærmere, at vi får brug for at vide, at vi har hinandens ryg.

»Hvordan passer I på hinanden her?« vil spørgsmålet snart lyde på arbejdspladsen.

De danske arbejdspladser vågner i disse måneder op til nye spørgsmål. Trumps ukuelige magtforvaltning, straftold, et ustabilt Europa og samtaler om Tredje Verdenskrig på åben skærm flytter lige nu ind som et nyt bekymrings- og risikobillede i danske organisationer. 

Her må også arbejdspladsen skabe rammer for understøttelse af kollektiv robusthed og en ny beredskabstænkning, hvor mennesker kan samarbejde under pres. 

Cyberangreb, tekniske nedbrud, politisk chok, katastrofer og risikoen for kritiske hændelser rykker hele tiden tættere på, og evnen til at kunne agere i risikosituationer og beskytte vores mentale og sociale sikkerhed vil være en konkurrencefordel.

Tryghed som værn mod uforudsigelighed

Det er, når verden er uforudsigelig og ustabil, at sikkerhedskulturen på arbejdspladsen bør rette sig mod mere robuste og trygge fællesskaber, der kan understøtte en samtidig handleevne samt mental sundhed og kapacitet. 

Forestillingen om den attraktive arbejdsplads som noget, der især skal skabe positive oplevelser, vil, i lyset af geopolitisk ustabilitet, ændre ansigt. Attraktivt vil i fremtiden være det, der kan beskytte os mod fare. 

Den hippe arbejdsplads med fredagsbar og sofaområder med loungemusik er intet værd, hvis ikke ansatte står sammen, når samfundsmæssig ustabilitet trænger ind på jobbet. Ansatte vil vide, om de kan regne med ledelsen, hvis krisen rammer, hvilket kommer før spørgsmålet om frokostordninger og karrieremuligheder.

Den australske forsker Kathleen Fitzpatrick, som er direktør for Centre for Workplace Excellence, er bare én af de forskere, der lige nu har travlt med at udvikle viden om organisatorisk robusthed i form af det, der kaldes en »psykosocial sikkerhedskultur«. 

Her er der tale om en arbejdspladskultur med fælles normer om mental og social sikkerhed. Et arbejdsfællesskab, hvor der – på alle niveauer – er samarbejde om at sikre mental og social sundhed som et strategisk anliggende. 

En kultur, hvor topledelsen blandt andet handler løbende og hurtigt for at beskytte de ansattes mentale sundhed, hvor social trivsel og psykologisk tryghed er en strategisk prioritet, og hvor organisationen i fællesskab forbereder sig på risikoscenarier. Alt sammen med det formål at beskytte liv.

Det nye sort i en usikker verden

At opbygge en arbejdspladskultur, hvor ansatte er trænede i at opretholde virksomhedens aktiviteter, samtidig med at de understøtter egen og andres sundhed og sikkerhed i risikosituationer, bliver det nye sort i en verden omgivet af trusler. 

Opbygning af en psykosocial sikkerhedskultur handler om at bevæge os fra »feel good«-aktiviteter til kollektiv opbygning af mental og social sikkerhed på arbejdspladsen.

I 2024 udgav Sundhedsstyrelsen rapporten om styrkelsen af den psykosociale indsats ved beredskabshændelser. De seneste årtier har, i lyset af teknologisk og global udvikling, samfundets sårbarhed, klimaforandringer med videre, omgivet Danmark med et stigende antal kritiske hændelser. 

Netop det har nødvendiggjort en tydeliggørelse af beredskabsindsatsen ved store ulykker, nedbrud og terrorhændelser såvel som naturkatastrofer. Rapporten skulle fremme rolleklarhed og beredskabstænkning. Den samme tænkning får vi brug for på arbejdspladsen. 

I en stabil verden har det måske givet mening at lege trivselslege i kantinen og indføre hulahopringe i pauserne, men tiden til gøgl på kontoret er forbi. Det vil i fremtiden ikke alene handle om, at det skal føles godt at gå på arbejde, men om, hvorvidt det er er trygt.

Ud over forskningen i psykosocial sikkerhedskultur vil vi lige nu kunne hente inspiration fra spørgsmålet om, hvordan man forbereder blandt andet soldater mentalt og socialt på krævende udfordringer. I resilienstræningen af soldater er forebyggelse netop indtænkt i ledelse og opgaveløsning og ikke som en sidevogn i hr eller arbejdsmiljø. 

Vær forberedt på alle niveauer

Skal vi overføre viden og forskning fra resilienstræningen til de danske arbejdspladser, så vil social og mental sikkerhedstænkning stå centralt. 

Strategier i organisationen på dette område kan blandt andet handle om indsatser, som er rettet mod:

• En ledelseskultur, der er kriseparat og trænet i at tage kriseansvar
• Social og faglig støtte til ansatte, også i kritiske situationer
• Fælles viden om forskellen på risiko- og virksomhedsledelse
• Opbygning af psykologisk tryghed, så fejl og kritiske trusler kan opfanges og håndteres
• Mental træning, der indebærer metoder til selvregulering og tro på egne evner
• Opbygning af beredskabsplaner

Ledelsesopgaven i morgen handler om at transformere hippe arbejdspladser til sunde og sikre fællesskaber, hvor mennesker tager kollektivt ansvar for at beskytte hinanden. 

Før i tiden var alvorlige arbejdsulykker langt mere almindelige, men gennem lovgivning, normer, standarder og en fælles forståelse har vi skabt et arbejdsmiljø, hvor sikkerhed kommer først i farlige situationer. 

Det er den samme logik, vi skal bruge, når vi indretter vores psykiske og sociale kultur. Det er netop det sikre og det sunde, der er det mest attraktive i en verden af trusler.

Louise Dinesen er forfatter og erhvervs- og krisepsykolog

I disse timer strømmer tusindvis af danskere ind på Skat.dk for at tjekke, om de skylder i skat eller får penge tilbage.

Og der kan være »temmelig mange« penge at spare ved også at kigge årsopgørelsen efter i sømmene og sikre sig sine fradrag.

Særligt én ting retter de mange danskere, der er kommet ind på hjemmesiden.

Lørdag formiddag er der foretaget omkring 124.000 rettelser i feltet med kørselsfradrag.

Herefter kommer rejseudgifter og servicefradrag, hvor danskerne foreløbigt har rettet henholdsvis 13.000 og 12.000 gange.

Samlet er der foretaget dobbelt så mange rettelser som sidste år, lyder det fra underdirektør i Skattestyrelsen Ulrick Junge til Ritzau.

Og der kan som nævnt være penge at hente ved at huske at indberette alle fradrag.

»Den halve time, det tager at gå årsopgørelsen igennem, kan betyde, at man får flere tusinde kroner tilbage i skat eller undgår den restskat, som måske ellers ville komme,« siger Bettina Brask, der er privatøkonom i Jyske Bank til Berlingske.

Det drejer sig om netop fradrag for kørsel, rejser og servicefradraget, hvor eksempelvis vinduespudsning og børnepasning kan trækkes fra.

Hvilke fradrag du med fordel kan være opmærksom på, har Berlingske samlet her.

I artiklen råder Bettina Brask til, at man får styr på befordringsfradraget – tidligere kaldet kørselsfradraget – når man har over 12 kilometer til arbejde, fordi hver kilometer derudover udløser 2,23 kroner i fradrag op til 120 kilometer.

Men det er blot nogle af de fradrag, man bør være opmærksom på, lyder det.

Er du i tvivl?

Hvis årsopgørelsen afføder ubesvarede spørgsmål, og du er i tvivl, om du ender med at betale den korrekte skat, står Berlingske klar med svar.

Sammen med boligøkonom Lise Nytoft Bergmann fra Nordea Kredit vil Bettina Brask besvare lige præcis dine skattespørgsmål mellem klokken 9.30 og 11.30 på mandag den 24. marts.

Allerede nu kan du sende dit spørgsmål til mailadressen dinepenge@berlingske.dk.

Selvom årsopgørelsen kan rettes frem til 1. maj, har omkring 740.000 skatteydere lørdag morgen allerede været inde og se, om de skal have penge tilbage, oplyser Ulrick Junge til Ritzau.

Og det er ligeledes dobbelt så mange som sidste år, lyder det fra Junge, der fortæller, at systemerne »kører rigtig godt«, og at der bliver lukket cirka 1.500 danskerne ind på hjemmesiden i minuttet.

Lørdag formiddag var knap 400.000 danskere i kø til at se og rette skatteoplysningerne for sidste år.